HR Budget Design: emergenza e nuovi profili di rischio
I recenti imprevedibili eventi hanno mutato assetti ed equilibri contrattuali, imposto limitazioni incisive all’attività d’impresa e profondamente trasformato le forme d’organizzazione del lavoro, rendendo rapidamente inattuali o impraticabili le strategie imprenditoriali e i disegni di sviluppo ideati e definiti solo pochi mesi prima. AI “disorientamento” determinato dal primo impatto provocato dal fenomeno epidemico e alle misure attuate, in modo talvolta “scomposto”, per garantire l’immediata continuità dell’attività d’impresa, dovrà ora seguire una fase progettuale ponderata, capace innanzitutto di adattarsi e “assorbire” le prescrizioni di un impianto normativo instabile e che si preannuncia straordinariamente complesso e articolato, poi interpretare dinamicamente il processo di ricomposizione di cicli produttivi e di un tessuto socio-economico attualmente frammentato, e infine dominare nuovi e inediti profili di rischio.
Nuovi elementi per la ridefinizione del budget
Costituendo un esercizio progettuale (eminentemente interdisciplinare e interfunzionale) che traduce le strategie d’impresa in un’ordinata distribuzione di risorse (non solo economico-finanziarie), l’attività di budget assume ora una nuova centralità, in virtù della sua intrinseca e “naturale” attitudine a svolgere anche funzioni di controllo e verifica - periodica e in via prospettica - di eventuali scostamenti o incongruenze rispetto agli obiettivi prefissati e alle direttrici di sviluppo tracciate.
Limitando l’ambito d’osservazione all’attività di budget che afferisce all’organizzazione del lavoro, la situazione contingente ha posto un’ampia serie di elementi problematici e critici, sebbene alcuni di questi, di seguito esposti sinteticamente, abbiano avuto una maggiore incidenza di altri.
La riorganizzazione del lavoro
Quando non abbia comportato il ricorso al “lavoro agile” o al lavoro a distanza (remote working) dell’intera struttura organizzativa (e tale trasformazione, alla quale qui solo si accenna per ragioni di brevità, è di per sé cruciale e non potrà esimere da una profonda rivisitazione dei paradigmi organizzativi conosciuti), la fase di emergenza sanitaria può aver imposto la sospensione o una significativa riduzione dell’attività d’impresa e il conseguente ricorso a misure di sostegno del reddito quali il trattamento d’integrazione salariale (ordinaria o in deroga) e l’assegno ordinario (articoli 13, 15 e 17 del D.L. 2 marzo 2020, n. 9 e articoli da 19 a 22 del D.L. 17 marzo 2020, n. 18), producendo un duplice effetto:
- da una parte l’intervento degli ammortizzatori sociali e il ricorso a periodi di congedo indennizzati, appositamente istituiti per fronteggiare l’emergenza (articolo 24 del D.L. 17 marzo 2020, n. 18), ha consentito all’impresa di contenere, almeno temporaneamente, il costo del lavoro, liberando ingenti risorse economiche rispetto a quanto previsto;
- per altro verso, le incerte e severe circostanze hanno imposto d’individuare con prontezza un impiego alternativo di tali risorse, destinate a sostenere, ad esempio, ulteriori investimenti per il potenziamento del servizio di prevenzione e protezione dell’impresa; interventi di adattamento dei processi produttivi e degli spazi di lavoro; l’introduzione di nuove procedure e forme di coordinamento; investimenti per la trasformazione digitale e la sicurezza informatica e, infine, progetti di formazione. Dunque, le risorse economiche, se disponibili, sono state “convertite” e diversamente distribuite, indirizzate verso emergenti e inattese esigenze e opportunità.
Lo stato d’emergenza ha inciso altresì sul “naturale” equilibrio esistente tra gli elementi della retribuzione, rendendo, come detto, pressoché inservibile il budget relativo al costo del lavoro. La sospensione o la riduzione dell’attività e il conseguente ricorso alle integrazioni salariali o all’assegno ordinario hanno sovente comportato una sensibile riduzione della retribuzione alla quale l’impresa può aver supplito, almeno parzialmente, con integrazioni o garantendo servizi innovativi di welfare aziendale. Inoltre, si consideri che il venir meno, con ogni probabilità, degli strumenti d’incentivazione (sia individuali che concordati per la generalità dei lavoratori con le organizzazioni sindacali), nonché la mutata percezione dell’utilità economica derivante, ad esempio, dai fringe benefit (come, ad esempio, l’auto aziendale concessa in uso promiscuo) e dai piani di welfare varati prima dell’avvio della fase d’emergenza (e calibrati su esigenze che potrebbero ormai risultare inattuali) costituiscono elementi critici, che meriterebbero fin d’ora una riflessione circa le politiche retributive da adottare (al proposito, è ragionevole ritenere che risulterà particolarmente complesso l’esercizio di rivisitazione delle politiche retributive e dei sistemi incentivanti riguardante i lavoratori appartenenti alla categoria di “dirigente”).
Il rischio contagio
L’emergenza sanitaria ha posto l’impresa dinanzi ad una pressoché inedita - quanto grave – fonte di rischio da esposizione ad agenti biologici, che dovrà essere formalmente ponderata e valutata, anche quando si configuri come rischio da interferenza, cioè nell’ipotesi in cui il teatro lavorativo sia frequentato, oltre che dai lavoratori dell’impresa committente, anche dai lavoratori di appaltatori, subappaltatori o affidatari di un’opera o di un servizio (articoli 28, comma 2, 26 e 271 del D.Lgs. 8 aprile 2008, n. 81). Peraltro, alla luce di quanto recentemente disposto dall’articolo 42, comma 2 del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, il contagio in occasione di lavoro costituirà infortunio sul lavoro (anche se occorso in itinere), dal momento che la causa virulenta dell’infortunio è equiparata alla causa violenta dello stesso. Alla luce della valutazione del rischio in esame, l’impresa adotterà opportune misure di natura tecnica, organizzativa e procedurale, operando un intervento che inciderà sul funzionamento dell’intera organizzazione del lavoro.
È opportuno portare in chiara evidenza come il plesso giuridico più sopra richiamato comporterà altresì l’esposizione dell’impresa alla responsabilità amministrativa nell’ipotesi in cui dal contagio derivino la morte del lavoratore o lesioni gravi o gravissime dello stesso in conseguenza della violazione delle norme vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (articolo 25-septies del D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231).
In sede di ridefinizione del budget sarà dunque necessario tener conto di tali emergenti profili di rischio, affinare le esistenti procedure e definire forme di coordinamento interfunzionali, realizzate col supporto di adeguato apparato tecnologico.
